Abstención y liderazgo

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¿Te has asustado por el título del post y la foto de portada? ¡Espero que no! Aunque pueda estar relacionado, mi pretensión no es hacer un análisis electoral, puedes estar tranquila/o 😉

Verás, te cuento. Mi post  de esta semana estaba pensado para escribir sobre otro asunto, sin embargo, tras la jornada electoral del pasado domingo 26 de junio, no he dejado de darle vueltas a los resultados numéricos (¡y eso que soy de letras puras!) y he decidido no abstenerme.

Seguro que tienes tu propia opinión sobre lo acontecido, que, como dije antes, no voy a valorar por entender que este no es el espacio que corresponde para ello. No obstante, quería compartir un dato, un porcentaje que me ha llamado mucho la atención.

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Datos resultados electorales Elecciones Generales Junio 2016. Fuente: Ministerio del Interior del Gobierno de España (http://resultados2016.infoelecciones.es/)

Un 30,16% de las personas con derecho a voto decidieron abstenerse, es decir, 10.435.955 personas concluyeron el domingo pasado que no tenían nada que decir y no participaron de una posibilidad que se les brindaba para dar su opinión.

Esta posición es totalmente lícita y, por supuesto, muy respetable. Partiendo de esta idea, es un hecho que ni he podido obviar ni ha evitado que me cuestione numerosas preguntas. Una de ellas, relacionada con el liderazgo, es la que te voy a plantear ahora.

¿Qué pasaría si estos resultados fueran trasladados a una organización?

Es decir, imagina que en una encuesta de satisfacción en tu organización el 30,16% de tus  colaboradores/as deciden no participar ¿Cómo te quedas?

Desde mi punto de vista, y aunque hay un 70% de colaboradores que habría participado, son muchas las personas que se encontrarían en un estado de desafección respecto de la organización y su funcionamiento; y eso sin contar con que de las personas participantes obtendríamos opiniones discrepantes o totalmente encontradas respecto de nuestra gestión. Parece, por tanto, que los resultados de nuestra encuesta no serían muy halagüeños. Eso sí, aunque el “hemiciclo” no estuviera en su totalidad a favor, por lo menos nos habría dado su opinión y tendríamos información para, en su caso, establecer acciones de mejora.

¿Cómo se habría llegado a esta situación? ¿Qué ha hecho que las personas colaboradoras no se impliquen?

Se me ocurren, conforme al Modelo EFQM de Excelencia 2013, varias causas relacionadas con la gestión del liderazgo y la cultura organizacional:

  • Que las personas líderes no se hayan establecido como modelo de referencia, esto es, que entre valores y principios éticos declarados y llevados a la práctica exista una desalineación o incongruencia; y que por tanto no hayan sido capaces de establecer relaciones basadas en la confianza. Y es que ésta, la confianza, se nutre a partir de las acciones, comportamiento y experiencia del/ la líder; y es la base para que se desarrolle una cultura de implicación y pertenencia. No basta con ser un líder, es necesario también parecerlo.
  • Que las personas líderes no hayan sabido trasladar al exterior su integridad y desarrollar e incrementar la reputación de la organización a través de su comportamiento ético y socialmente responsable.
  • Que no se haya establecido y comunicado una clara dirección y orientación estratégica. Es decir, que no se haya compartido con todas las personas miembro de  la organización cual es la misión y visión, y la manera de alcanzar los logros para obtener mejores resultados.
  • Que las decisiones no se hayan tomado partiendo de la flexibilidad y considerando los impactos potenciales.
  • Que no se haya estado abierto a la generación de ideas y nuevos modelos que permitan impulsar la innovación y el desarrollo de la organización.
  • Que la transparencia haya brillado por su ausencia y haya habido colaboradores que no han actuado ni ética ni responsable ni íntegramente; y nadie se haya responsabilizado de estas actuaciones.
  • Que no se haya implicado y buscado el apoyo de las personas colaboradoras para llevar a cabo los cambios necesario que permitan un desarrollo sostenible de la organización.
  • Que se haya renunciado a poner en valor a las personas de la organización y a desarrollar su talento.

¡Vaya marrón! ¿No? ¿Y ahora qué hacemos?

Pues… nunca es tarde (o por lo menos lo espero así) si la dicha, que diga, el cambio es bueno… la actitud es fundamental, así que,  si te encuentras en una situación parecida a la descrita y tienes el firme convencimiento de que quieres transformar la forma de gestionar tu liderazgo en la organización, te dejo algunas pistas que te pueden resultar de ayuda para mejorar la relación con tus colaboradores/as y la cultura organizacional:

  1. Toma consciencia de que las personas ya no son una mera pieza reemplazable en la línea de producción, al contrario, el capital humano es fundamental si quieres optimizar los resultados de la organización.
  2. Desarrolla, para ello, las capacidades de las personas y fomenta la equidad y la igualdad.
  3. Mejora y potencia la comunicación interna, recompensa y da reconocimiento a los esfuerzos para motivar a tus colaboradores/as. De esta forma vas a poder incrementar su compromiso con el proyecto y favorecerás que utilicen sus capacidades y conocimientos en beneficio propio y de la organización.
  4. Establece para ello un plan de gestión de personas, que forme parte de las líneas estratégicas de la organización. Entre otras cosas, te va a permitir definir claramente cuáles son los resultados que deben alcanzar los colaboradores/as para lograr los objetivos.
  5. Promueve la creatividad y la innovación en la organización; y cuando sea conveniente adáptate a las nuevas perspectivas que se te ofrecen.
  6. Comparte y promueve la misión, visión y valores de la organización. Práctica con tu ejemplo, se la fuente de la que emanan los principios que impregnan toda la estrategia organizativa.
  7. Convéncete de que tú, líder/ lideresa, no eres la organización sino que formas parte de ella junto con tu equipo de colaboradores. Deja que ellos también se sientan y sean embajadores de la reputación e imagen del proyecto. Aprende a delegar.
  8. Evalúa, apoya a las personas a mejorar sus resultados y compromiso. Pon en valor su talento.

Y es que si bien, como bien dice Eva Collado en su post Duchado y motivado… respecto de nuestros colaboradores,  “por duro que suene … Duchado y motivado se viene de casa”; no menos cierto es que el/ la líder excelente tiene la responsabilidad de poner su granito (por no decir, granazo) de arena para facilitar el desarrollo y crecimiento de su equipo, reduciéndose así el porcentaje de abstención y aumentando su grado de implicación.


Y tú ¿Eres un líder/ lideresa al que sus colaboradores/as estarían dispuestos a votar favorablemente? ¿Implicas a las personas que forman parte de tu equipo en el proyecto? ¿Cómo lo haces?

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